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劳动合同法解读

劳动合同法谁懂?认识中国字的人都懂,只不过工人永远没有老板懂,职工没有企业懂,有的时候是,企业早就研究好劳动法里的内容后对付职工。比如,明明知道天气热了,但是就不发放防暑降温

劳动合同法谁懂?

认识中国字的人都懂,只不过工人永远没有老板懂,职工没有企业懂,有的时候是,企业早就研究好劳动法里的内容后对付职工。比如,明明知道天气热了,但是就不发放防暑降温费等等。甚至拖欠工资等。政府相关部门最懂,请不要被动的等着劳动者举报才去执法,应该更主动的去企业里监督和检查,包括那些央企和国企。在法律法规面前,应公平平等。

劳动合同法是否适用于临时工?

谢邀!我非专业人士,这个具体劳动合同法条款我不懂,从理性角度来说,应该是适用的。无论是正式工合同工还是临时工,都应该是受法律保护的。具体条款请咨询专业人士。谢谢!

外国人就业不适用劳动合同法吗?

只要在中国的土地上,就要受到中国法律法规的约束,没有规律何来方圆

劳动合同法旷工规定是什么?

劳动合同法没有对旷工明确规定,一般是企业制定厂纪厂规对员工旷工的处理办法,比如旷一罚三,旷三开除等,这些规定如果职工确认知道,并给予张榜公示,这样的厂规法律是允许的,但罚款是不行的,单位没有这个权力,只能给予纪律处分,减扣工资等,下面的情况不属于旷工,1.突遇各种自然灾害阻断交通的不可抗力情况,2,员工患病急诊治疗,3员工依法正在休假,双休日期间,公司未经协商强制返回上班的。

法律上即劳动法,劳动合同法对买断工龄是如何解释的?

买断工龄违法,是以给予补偿的合法方式,违法使员工工龄归零。《最高法关于劳动争议司法解释》一到四和《劳动合同法实施细则》明确规定这样的情况工龄连续计算。请查阅以上法规,和单位交涉。

密薪制违反劳动合同法吗?

不违反

根据劳动部1994年12月6日发布,一九九五年一月一日起执行的《工资支付暂行规定》。其中第六条规定了工资单的发放要求:

“第六条 用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”

至于楼主所说的密薪制违法? 不存在的。企业担心员工相互传阅或偷看到,泄漏薪资的水平,引起内部的攀比和竞争心理,激化内部矛盾。同行之间的薪酬信息泄漏会引起挖墙脚,企业得不偿失。除非能站到华为,腾讯,阿里巴巴那些大公司的地位,竞争对手基本很少,就能公布些了。

劳动合同法关于解除劳动合同支付经济补偿是如何规定的?

经济补偿金是在劳动合同解除或终止后,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助,也经常被称为“遣散费”。

根据《劳动合同法》的规定,用人单位应当支付经济补偿金的情形有:

1.双方协商一致解除劳动合同的;

2.因经济性裁员,用人单位单方解除劳动合同的;

3.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件,劳动者解除劳动合同的;

4.未及时足额支付劳动报酬,劳动者解除劳动合同的;

5.未依法为劳动者缴纳社会保险费,劳动者解除劳动合同的;

6.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利导致劳动合同无效,劳动者解除劳动合同的;

7.劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同的;

8.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同的;

9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,解除劳动合同的;

10.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同;

11.用人单位被依法宣告破产,而终止劳动合同的;

12.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,而终止劳动合同的。

以上意见仅供参考!

劳动合同法最高用工年龄有没有限制?

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禁止使用童工,这个我们是知道的。但同属于弱势群体的老年人,有没有什么禁止使用老年人的情况法律规定。


我们也看到一些保安就有聘用的岁数比较大的人担任,就是看看大门什么的,没什么重体力活,也是比较稀松平常的事情。我们看一下劳动合同法最高用工年龄有没有限制。


一、劳动合同法等法律规定

《劳动合同法》第44条规定:“有下列情形之一的,劳动合同终止:(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;”而《劳动合同法实施条例》第21条规定,劳动者达到法定退休年龄的,劳动合同终止。


《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的规定不完全一致。


最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。


这就意味着,用人单位若没有为劳动者办理养老保险手续,劳动者继续为用人单位工作的,仍按劳动关系处理。


二、退休年龄规定

法定退休年龄是指1978年5月24日第五届全国人民代表大会常务委员会第二次会议原则批准,现在仍然有效的《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发【1978】104号)文件所规定的退休年龄。


2012年7月,人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平提出,我国应逐步延龄退休,建议到2045年不论男女,退休年龄均为65岁。现行退休年龄是为,男性60周岁,女性50周岁。


三、退休年龄的推迟

2015年10月14日,人社部部长尹蔚民介绍了“十二五”以来就业和社会保障工作成就,称我国是目前世界上退休年龄最早的国家,平均退休年龄不到55岁。


经中央批准后,人社部将向社会公开延迟退休改革方案,通过小步慢走,每年推迟几个月,逐步推迟到合理的退休年龄。


四、使用老年工人的注意事项

1、如果单位劳动者到达退休年龄,但没有为劳动者办理养老保险手续,劳动者继续为用人单位工作的,仍按劳动关系处理;

2、使用老年工人,同样应该签订劳动合同;

3、使用老年工人,没有五险一金的,用人单位也应继续为其缴纳五险一金;

4、使用已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员时,要约定好相关工资标准,及相关保险等;

5、使用老年工人,发生劳动纠纷的,处理是也应按照劳动法、劳动合同法、劳动争议仲裁法等法规调解劳动争议;


6、使用老年工人时,更应该注意给他们定时体检,确实不符合工作岗位要求的,应及时劝退。


通过上文看劳动合同法最高用工年龄没有限制。我国的相关法律知识规定了退休年龄,但随着社会的进步,法定退休年龄也准备向后推延。


但,我们也同时应该注意到,使用老年工人,要注意为他们体检,如果发现确实不适合工作岗位的,理应劝退,否则出现问题,用人单位要承担责任。


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劳动合同法丧假有什么规定?

一、关于丧假的相关规定

员工休丧假的具体操作可参考原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》之法律规定:

1、职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶和子女)死亡时,可以根据具体情况,由本单位行政领导批准,酌情给予一至三天的婚丧假。

2、职工结婚时双方不在一地工作的,职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的,都可以根据路程远近,另给予路程假。

3、在批准的婚丧假和路程假期间,职工的工资照发,途中的车船费等,全部由职工自理。

国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定。

以上规定并不完善,各别省、自治区、直辖市还有更详细的规定,总体与上述规定并不冲突。

二、劳动法规定的丧假范围

根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》,国有企业职工的直系亲属死亡时,企业应该根据具体情况,酌情给予职工1—3天的丧假。

也就是说劳动法规定的丧假范围是:直系亲属。

直系亲属,即相互之间有一脉相承的关系的上下各代亲属,是指配偶、父母(公婆、岳父母)、子女及其配偶、祖父母、外祖父母、孙子女(外孙子女)及其配偶、曾祖父母、曾外祖父母。

配偶的姐妹及其子女不属于直系亲属,应属于姻亲。姻亲是以婚姻关系为中介而产生的亲属,但不包括配偶本身。姻亲可分为血亲的配偶、配偶的血亲和配偶的血亲的配偶三种。

血亲的配偶,是指自己的直系血亲和旁系血亲的配偶;如儿子的妻子,兄弟的妻子。配偶的血亲,是指自己配偶的直系血亲和旁系血亲;如妻子的父母、兄弟姐姐妹等。配偶的血亲的配偶,是指自己配偶的直系血亲和旁系血亲的配偶,这是一种间接的姻亲关系;如妻子的兄弟的妻子。你所说的配偶的姐妹及其子女就是上面三种中“配偶的血亲”。

劳动和社会法律法规中供养(根据中华人民共和国劳动和社会保障部18号令,这里所指的是供养亲属而不是直系亲属)亲属是指职工的祖父、祖母、外祖父、外祖母、父亲、母亲、丈夫、妻子,子、女、弟、妹、孙子、孙女、外孙、外孙女。

劳动合同法第四条规定的“规章制度”和“重大事项”如何理解?

《谭谈说》

1.所谓规章制度和重大事项是指“有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”


2.用人单位在制定、修改或者决定上述事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。   在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

3.由劳动者认为这条规定其实就是“老板们”说了算的,其实不然。举个最简单的例子,如果用人单位称劳动者不符合岗位要求而辞退,那么这个“岗位要求”的制定就要符合上述第2条的程序规定,如果没有按规定制定或者告知劳动者,劳动者就可以以单位违法解除合同主张违法解除合同,而要求继续履行劳动合同或者经济赔偿。

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